大地律师劳动争议典型案例选：违法解除、加班工资等核心问题的裁判逻辑与实务

大地律师劳动争议典型案例选：违法解除、加班工资等核心问题的裁判逻辑与实务

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一、案例核心问题

本案是北京市大地（上海）律师事务所典型案例，系上海地区典型的劳动争议案件，围绕劳动关系存续期间的四大核心矛盾展开，结合“谁主张谁举证”的基本规则及用人单位特殊举证责任要求，明确裁判方向：

1、用人单位解除劳动合同是否构成违法解除，需从解除意思表示的明确性、合法解除事由的举证情况及《劳动合同法》相关规定综合判断，直接关系劳动者权益与用人单位义务的平衡；

2、综合计算工时工作制下，加班工资的核算标准与足额支付认定，重点在于工时制度审批程序的合法性及实际工资构成的举证有效性，是当前劳动合同纠纷中的高频焦点；*

3、未休年休假的年限认定、仲裁时效适用与具体金额计算，关键在于累计工作年限的证据采信及时效起算规则的适用，涉及劳动者休息休假权益的核心保障；*

4、社保未缴纳导致的医药费损失主张能否成立，核心在于劳动者是否提供充分证据证明实际损失已发生且未通过其他途径获得补偿，直接体现用人单位社会保险缴纳义务的法定性。

二、案例指导意义

1、违法解除判定标准明晰，强化劳动者辞退权益保障*在辞退相关纠纷中，用人单位以“员工过错”“调岗需求”为由抗辩解除行为合法性时，需承担严格举证责任。若无法提供有效证据（如无原始监控佐证违规事实、无快递记录证明调岗通知送达），且解除意思表示明确（如书面或电子形式告知“无需继续到岗”），将被认定为违法解除，需依据《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金。*这一逻辑既规范了用人单位的辞退流程，也为上海地区类似纠纷处理提供明确参照，避免企业通过模糊表述或无证据主张规避责任，切实维护劳动者就业稳定权益。

2、综合工时制与加班工资处理规则确立，明确核算与举证边界*保洁、安保等岗位若实行综合计算工时工作制，必须提前经上海市或临港新片区人力资源社会保障行政部门审批，未经审批的工时制度不能作为加班工资核算的合法依据（如本案中用人单位提交的上海市某区人社局审批文件，符合区域内工时审批要求，才被确认合法）。*加班工资核算需严格区分“延时加班（按小时工资150%支付）”与“法定节假日加班（按小时工资300%支付）”，用人单位需举证证明“实发工资扣除基本工资及社保补贴后的部分不低于法定加班工资标准”，方可认定足额支付。该规则为企业处理加班工资问题提供实操标准，也减少劳动者与企业的核算争议。

3、未休年休假“年限+时效”双重考量，完善休息休假权益保障*未休年休假纠纷中，累计工作年限需结合“综合保险缴费记录+基本养老保险缴费记录”判断，早期综合保险缴纳年限可计入累计年限，进而确定年休假天数（累计满10年不满20年的，每年10天）。*仲裁时效方面，年休假可跨1个年度安排，时效从“可安排年度届满后”起算（如某年度年休假延至次年安排，时效从次年12月31日起算），避免企业简单以“当年时效届满”抗辩。折薪计算以上海市最低工资标准为基数（无书面约定更高工资时），按“日工资×未休天数×200%”核算，确保劳动者休息休假权益可量化实现。

4、社保纠纷举证责任明确，规范企业社保缴纳义务企业以“员工自愿不缴社保+每月支付社保补贴”为由抗辩，无法免除法定社保缴纳义务。但本案中，劳动者主张社保未缴导致的医药费损失，因“未提供医疗费发票及新农合报销记录”未获支持，这提示劳动者需留存医疗票据、报销凭证等关键证据，也警示企业：社保补贴无法规避“补缴社保”“赔偿实际损失”的法律风险，必须依法履行社保缴纳义务。

5、劳动争议举证责任划分，平衡双方权益*依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，企业对“解除劳动合同合法性”“加班工资已足额支付”“调岗通知已送达”等主张负举证责任，若证据不足需承担不利后果；劳动者对“工资标准约定”“医药费实际损失”等主张负举证责任，如无法提供书面工资约定、医疗费发票等，相关诉求难以支持。这一划分考虑了双方证据掌握能力的差异，为上海地区劳动争议调解、仲裁（如浦东新区劳动人事争议仲裁委员会、临港新片区专属仲裁机构）、诉讼中的事实认定提供清晰指引，确保处理公平高效。

三、案件基本概况

（一）案件主体*劳动者*：2019年4月入职，在上海市某商业广场从事保洁工作，最后出勤至2024年1月某日夜班，核心诉求为违法解除赔偿、加班工资、未休年休假折薪及社保损失。*用人单位*：上海某环境技术服务公司，保洁员岗位经上海市某区人社局审批实行综合计算工时工作制，需遵守上海统一劳动用工规则。

（二）案件背景

1、劳动关系基础：双方签订2019年4月至2024年6月的劳务派遣合同，约定用工单位为上述商业广场，月工资按上海市最低工资标准（2022年2590元/月，2023年2690元/月），工作时间为19:00-次日7:00（中间休息1小时，实际每日工作11小时），该合同是纠纷处理的核心依据。

2、争议触发：2024年1月某日，用人单位项目负责人通过微信告知劳动者“次日起无需到岗”，劳动者主张违法解除；企业抗辩“因员工违规被投诉，仅协商调岗未解除”，双方就劳动关系是否解除产生根本分歧。*

3、核心诉求：劳动者向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付违法解除赔偿金、2022-2023年未休年休假折薪、2023年延时及法定节假日加班工资、社保未缴导致的医药费损失。

（三）仲裁裁决结果

1、违法解除赔偿金：支持部分诉求。因企业未举证证明解除合法，构成违法解除；以2023年上海最低工资2690元/月为基数，结合劳动者4年8个月工作年限（按5年计），依据《劳动合同法》第八十七条（赔偿金=月工资×工作年限×2）核算金额。

2、未休年休假折薪：支持2022-2023年折薪。劳动者累计工作满10年，每年应享10天年休假；分别以2022年、2023年上海最低工资为基数，按“日工资×未休天数×200%”（日工资=最低工资÷21.75）计算。

3、2023年加班工资：驳回部分诉求。企业保洁岗实行合法综合工时制，核算后发现“劳动者2023年实发工资扣除基本工资及社保补贴后的金额，高于应发加班工资”，认定已足额支付。

4、社保相关医药费损失：驳回诉求。因劳动者未提供医疗费发票及新农合报销记录，无法确认实际损失是否发生及是否已通过其他途径报销。

四、核心争议点深度分析

（一）争议点一：用人单位是否构成违法解除劳动合同

1、双方主张与证据对抗*劳动者*：提交微信聊天记录（显示“次日起无需到岗”）及最后出勤记录，主张企业违法解除，违反《劳动合同法》，需承担赔偿责任。*用人单位*：抗辩“仅协商调岗未解除”，提交无原始载体的监控照片（证明员工违规）及无送达记录的调岗通知书，但证据无法核实真实性或证明已送达，未完成举证义务。

2、仲裁认定逻辑与法律依据仲裁从“解除意思表示”“合法解除事由”两方面认定：解除意思表示：企业项目负责人的微信表述清晰，且未举证后续发送返岗通知或协商调岗记录，招聘信息仅为岗位介绍，无法体现“协商调岗”，故认定当日解除劳动关系。合法解除事由：依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错解除），企业需举证过错事实，但监控照片无原始载体、调岗无送达记录，合法事由不成立，属违法解除。赔偿金计算：因劳动者无证据证明约定更高工资，按2023年上海最低工资2690元/月为基数，工作年限按5年计，按“月工资×5×2”核算。

（二）争议点二：综合工时制下加班工资是否足额支付

1、关键事实与证据*工时制度合法性*：企业提交上海市某区人社局审批文件，证明保洁岗实行以月为周期的综合计算工时工作制，仲裁确认合法。*加班时间核算*：劳动者2023年全年无缺勤，每日实际工作11小时，仲裁按月周期核算出全年延时及法定节假日加班时长。*工资构成*：企业主张工资由“基本工资（最低工资）+社保补贴+加班工资”构成，提交2023年工资明细表，证明实发工资中扣除基本工资及补贴后的部分为加班工资。

2、仲裁核算与法律适用*依据《工资支付暂行规定》第十三条：小时工资=2023年上海最低工资2690元÷21.75（月计薪天数）÷8（每日法定小时数）≈15.5元/小时；延时加班工资按小时工资150%计算，法定节假日按300%计算，得出应发加班工资总额；对比“应发金额”与“实发工资中加班工资部分”，因实发更高，认定已足额支付。

（三）争议点三：未休年休假折薪的认定与计算

1、累计工作年限的证据采信*劳动者*：提交《综合保险老年补贴凭证》及《基本养老保险缴费记录》，主张综合保险年限计入累计工作年限，累计满10年，每年应享10天年休假。*仲裁认定*：上海外来从业人员综合保险是早期社保组成部分，缴纳年限可计入累计工作年限；结合两类缴费记录，确认截至2021年底累计满10年，支持“每年10天年休假”主张（依据《职工带薪年休假条例》第三条）。

2、仲裁时效与折薪计算*时效*：企业主张2022年未休年休假折薪超1年仲裁时效，仲裁依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条（年休假可跨1年安排），认定时效从2023年12月31日（延安排年度届满日）起算，劳动者申请未超时效，支持诉求。*折薪计算*：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，按“日工资×未休天数×200%”计算（正常工资已发，补足200%差额），分别以2022年、2023年上海最低工资为基数核算日工资。

（四）争议点四：社保相关医药费损失的举证不足问题

1、双方举证与争议*劳动者、*：提交住院费用明细、病案首页等，证明住院事实及费用金额，主张企业未缴社保导致无法报销。*用人单位*：认可证据真实性，但抗辩“无医疗费发票无法证明实际支付，无新农合记录无法排除已报销”，否认存在实际损失。

2、仲裁认定逻辑*依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动者主张医药费损失需举证“损失实际发生”及“与未缴社保存在因果关系”：住院材料仅能证明治疗事实及费用金额，无医疗费发票无法证明实际支付；无新农合报销记录无法排除“已通过其他途径报销”，无法确认实际损失金额；故认定诉求缺乏充分证据，予以驳回。

五、案例启示与实务建议

（一）对劳动者的建议

1、重视关键证据留存，避免举证吃亏入职时若约定高于最低工资的工资标准，留存书面证据（录用通知书、劳动合同补充条款、工资确认单等），避免后续核算赔偿、加班工资时因标准不明确受损；工作中保存加班相关记录（考勤表、排班通知、工作记录），用于主张加班工资；保存解除通知（微信/短信/邮件、书面文件），用于证明企业解除行为；就诊后及时留存医疗费发票、报销记录，若因社保未缴主张损失，这些是核心举证材料。

2、了解纠纷处理流程，理性维权面对劳动纠纷，优先通过企业或区域内调解组织协商化解；调解不成，需在1年仲裁时效内向有管辖权的机构（如浦东新区劳动人事争议仲裁委员会、临港新片区专属仲裁机构）申请仲裁；提前了解上海地区特殊规则：如年休假可跨年度安排、加班工资计算比例（延时150%、法定节假日300%），避免因不懂规则错过维权时机；主张社保相关损失时，明确“需证明实际损失”，提前准备好医疗费发票、报销记录等凭证。

（二）对企业人力资源的建议

1、规范劳动关系管理，避免辞退纠纷以“员工过错”解除劳动合同时，收集留存充分证据（原始监控录像、员工书面违纪确认书、客户投诉原件等）；涉及调岗需与员工协商一致，调岗通知以书面形式送达并留存凭证（员工签字单、快递签收记录、电子送达截图等），避免口头通知或无送达记录的书面文件，防止被认定为违法解除。

2、合规处理工时与工资，减少加班争议实行综合计算工时制或不定时工作制，提前向上海市或临港新片区人社局申请审批，留存审批文件，确保工时制度合法；工资明细表明确区分基本工资、加班工资、补贴等项目，由员工签字确认，定期提供工资清单，避免因构成模糊被认定“未足额支付加班工资”。

3、依法履行社保义务，规避社保风险不得用“社保补贴”替代社保缴纳，即使员工自愿不缴，也需书面明确风险并及时补缴，避免面临社保部门补缴要求、罚款，或赔偿员工医药费、养老金等实际损失；若员工主张社保相关损失，要求其提供完整证据（医疗费发票、报销记录），同时留存自身已履行告知义务、补贴发放的记录，避免无依据赔偿。

4、配合纠纷处理流程，提升举证效率参与调解、仲裁或诉讼时，及时提交关键证据（劳动合同、工资明细表、工时审批文件等），对“已足额付薪”“合法调岗”等主张提供充分支撑；建立规范的证据管理制度（如劳动合同、考勤、工资记录存档），避免因证据缺失或逾期提交承担不利后果，高效化解纠纷，维护企业用工秩序。